Sygnaliści

Witamy

PYTANIA I ODPOWIEDZI

Poniżej umieściliśmy pytania najczęściej zadawane przez potencjalnych sygnalistów. Staraliśmy się odpowiedzieć najbardziej wyczerpująco, jak to możliwe. Jeśli jednak na stronie nie znajdą Państwo odpowiedzi na nurtujące Państwa pytania, prosimy o kontakt bezpośredni.

 

 

Kliknięcie w wybrane pytanie spowoduje pojawienie się odpowiedzi.

Zgłoszenie nieprawidłowości w firmie jest skomplikowanym i czasochłonnym procesem, ponieważ musi opierać się na faktach. Trudnością jest wiec zebranie dowodów popierających te fakty. Dobrym rozwiązaniem jest porozmawianie z osobą trzecią, najlepiej prawnikiem, który oceni wartość zebranych dowodów i pomoże przygotować się do zgłoszenia. Przed zgłoszeniem problemu organom zewnętrznym lub opinii publicznej należy podjąć próbę zgłoszenia problemu bezpośrednio pracodawcy, ponieważ obowiązkiem pracownika jest dbanie o dobre imię pracodawcy (obowiązek lojalności), a także informowanie pracodawcy o zagrożeniach dla zakładu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 1.10.1998 w sprawie I PKN 351/98, publ. OSNP 1999/21/676). Niestety sygnalista bez wsparcia ujawnia swoje dane wraz ze zgłoszeniem nieprawidłowości, nie wiedząc, czy organ będzie je chronił.
W polskim prawie istnieją tzw. przepisy anty-dyskryminacyjne, które ustanawiają zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, które pośrednio chronią sygnalistów. W Kodeksie Pracy sygnalistę chronić mogą także przepisy zakazujące stosowania mobbingu (art. 94[3] Kodeksu Pracy). Pomocny jest także Kodeks Cywilny art. 415, nakazujący naprawę wyrządzonej szkody. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę umowy sąd może ustalić zasadność wypowiedzenia. Zgodnie z doktryną, jak i orzecznictwem podana pracownikowi przyczyna musi być rzeczywista i konkretna (uchwała SN z dnia 27.06.1985r. sygn.akt. III PZP 10/85). Biorąc pod uwagę działanie sygnalisty w imieniu dobra publicznego, gdy pracodawca uzasadnia wypowiedzenie utratą zaufania, musi udowodnić, że pracownikowi takie zarzuty były stawiane przez pracodawcę wcześniej (por. wyrok SN z dnia 25.01.2005r., sygn.akt II PK 171/04, postanowienie SN z dnia 26.03.1998r. sygn.akt. I PKN 565/97).
Najlepszym adresatem takich informacji są organy państwowe. Zgłoszenie sprawy do mediów może spowodować narażenie się na zarzut naruszenia dobrego imienia pracodawcy oraz pomówienie.
Nie powinno się przekazywać żadnych kopii dokumentów należących do pracodawcy, ponieważ sąd pracy może takie zachowanie uznać za naruszenie obowiązku lojalności. Najlepszym rozwiązaniem jest wskazanie dowodów poprzez wskazanie np. miejsca przechowywania dokumentu, adresata i nadawcy korespondencji, numeru listu w książce korespondencji, daty i godziny nadania maila itd.
Kancelaria w pierwszej kolejności zweryfikuje siłę i wiarygodność dowodów przedstawionych przez sygnalistę oraz jego sytuację prawną i bezpieczeństwo. Opierając się na obowiązujących przepisach kancelaria zaproponuje sygnaliście różne warianty postępowania i zabezpieczenia jego sytuacji. Każdemu sygnaliście, którego sprawa została przyjęta, przydzielony zostaje psycholog. Jego zadaniem jest przygotowanie sygnalisty do przyszłych wydarzeń. Ostatecznie wraz z sygnalistą przygotowywane jest zgłoszenie o nieprawidłowościach. W sytuacjach szczególnych Kancelaria może podjąć się poprowadzenia sprawy aż do jej rozwiązania.
Muszą zajść dwie podstawowe przesłanki: sprawa musi dotyczyć miejsca pracy lub środowiska zawodowego, a ewentualne konsekwencje nieprawidłowości powinny mieć zasięg społeczny lub zagrażać pracodawcy.
Fundacja Batorego, Forum Związków Zawodowych, Helsińska Fundacja Praw Człowieka i Instytut Spraw Publicznych zgłosiły w listopadzie 2017 roku obywatelski projekt ustawy o ochronie sygnalistów. Obecnie nie ma w Polsce kompleksowej regulacji dotyczącej sygnalistów. Zaproponowana ustawa może jednak zostać odrzucona.
Kancelaria nie będzie mogła podjąć się prowadzenia sprawy pro bono.